LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL

SABER RODEARSE PARA EL TRIUNFO

Nada camina en una organización sin una buena SELECCION de personas para poner en marcha las estrategias de rentabilidad, crecimiento, innovación y calidad. No en vano los directivos están muy cerca de la oficina de RECURSOS HUMANOS porque saben que del ALINEAMIENTO de esas estrategias dependerá el TRIUNFO sobre la competencia o la caída de una organización.Saber rodearse de gente capacitada, informada, hábil, competente y experta, es una tarea delicada que encarga la ALTA GERENCIA al personal de recursos humanos en funciones tales como selección, contratación, formación, empleo, promoción, retención. De manera que mantener buenas relaciones humanas en una compañía empieza desde que ingresa el candidato hasta que es seleccionado y contratado para un nuevo puesto, conocimiento que continua antes, durante y después de su desempeño laboral.

Cuando la oficina de recursos humanos paraliza sus actividades, los candidatos reclutados son olvidados, los méritos en el desempeño son ignorados sin que nadie los capacite, motive o promocione, la incertidumbre laboral de esta gente GOLPEA el crecimiento de una empresa y FRENA la calidad de un servicio o producto.

LIDERAZGO DESARROLLADOR

Nada mejor que aplicar estrategias y tácticas en recursos humanos para promover un cambio o mejora CONTINUA. Sin embargo, no se trata sólo de elegir bien a la gente. En términos de un público interno, puede promoverse el liderazgo TRANFORMACIONAL, la comunicación organizacional, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura del valor. En términos de un público externo es necesario blindar la imagen, la marca y la reputación de una empresa. Esto significa que el personal va de acuerdo a los planes y necesidades de la organización. Hay que esperar siempre lo mejor pero PREPARARSE para lo peor. La empresa se parece a ser humano –tiene ciclos, altos y bajos, expansión y contracción económica- de manera que, a veces, resulta inevitable hacer recortes laborales, paralizar tecnológicamente a la empresa por mejoras o retroceder económicamente por crisis laboral o resistencia sindical, todo lo cual hace INVIABLE a la empresa.

Obviamente, si hay expansión se requiere -con la debida anticipación- desarrollar profesional y económicamente a la gente, estudiar actitudes, potencial de cada trabajador para ocupar el puesto –según habilidades y competencias desarrolladas- en función de las necesidades de crecimiento de la persona jurídica, incluso desarrollo de visión, misión, metas y objetivos, incidiendo en el organigrama de mediano y largo plazo que contemple los FUTUROS jefes y trabajadores en los nuevos puestos.

Quiere esto decir que el trabajo de los nuevos ejecutivos es también coordinar estrechamente con recursos humanos para hacer un proceso constante de VALORACION y ESTIMACION, puesto que también puede ocurrir un bajón por crisis económica externa o interna. Esto lleva a ejecutivos, ESPECIALISTAS o NO, a realizar un inventario del potencial humano, fomentar una política de sustitución laboral, reestructuración salarial, reducción de horarios y reconversión laboral después del despido, incluyendo políticas de SALVATAJE y contactos contras empresas para derivar ahí al personal excedente.

CONOCIMIENTO DE LO QUE SE HACE

Recapitulando, podemos señalar que para seleccionar personal hay que fijarse bien que el candidato tenga experiencia y conocimiento de lo que hace (CIENCIA y EXPERIENCIA). Pero no hay que descuidar al personal de ADENTRO que tiene potencialidad para transferencia, promoción y ascenso. La última RATIO debe ser contratar personal de afuera, a no ser que la empresa esté en expansión o en diseño de nuevos proyectos. Todo lo demás apunta a una selección justa – evaluación técnico- sicológico -, títulos, trayectoria laboral, entrevistas, contrato- pero no menos relevante es aquello de que a los nuevos talentos no se les contrata por cantidad sino por PESO, vale decir, PUNTAJE en base a sus méritos.

De los criterios de sistemas de evaluación en boga –graduación (trabajo de comité), clasificación (fuerza armada), comparación de factores (responsabilidades y habilidades)- es el SISTEMA DE PUNTOS el más frecuente que estudia la experiencia, la honestidad profesional en esfuerzo, la integridad, el trabajo en equipo, el liderazgo, los valores y las condiciones para el puesto.

MEJORANDO LA IMAGEN CORPORATIVA Y EL CLIMA LABORAL

En la madurez de una organización –cuando la situación económico financiera está dada- la figura de la COMPENSACION beneficia a la empresa porque mejora su imagen y crea un clima favorable en las relaciones laborales puesto que aumenta la productividad y la calidad. Es casi como decir, a más capacitacion con trabajadores MOTIVADOS y RECONOCIDOS, más productividad y fortalecimiento de la marca. Si a esto añadimos una política salarial justa –aunque esto genere distintas ópticas en juntas de negocios- significa premiar méritos por el valor aportado y eficacia en el desempeño. Por este y otros motivos está de moda el "COACHING", una técnica basada en la AUTOESTIMA para mejorar el desempeño de los empleados, una asesoría para crear relaciones con mente POSITIVA, un método para desarrollar habilidades y corregir problemas de comportamiento

DESPUES DEL CONTRATO

Tratar a la gente con HONESTIDAD es importante, pues permanecer en un puesto largo tiempo significa ESTUDIARLO y ESTUDIAR. Después del contrato, uno debe poner de su parte en un par de cosas, vale decir, qué HABILIDADES requiere el nuevo puesto, qué es lo que el personal requiere del recién llegado, lo cual implica conocer al DETALLE las CARACTERISTICAS del cargo. Los detalles ayudan a mejorar la PRODUCTIVIDAD de la compañía, aumentar la CALIDAD del servicio, las oportunidades de empleo dentro de la empresa y asegurarse para el futuro una política de promociones, ascensos, aumentos, regalías y mucho más, más aun si la oficina de RECURSOS HUMANOS ayuda a este ejecutivo o empleado a que cumpla eficientemente sus funciones, lo inserta en sus planea de capacitacion y de promoción para seguir desempeñándose adecuadamente en función de la visión ESTRATEGICA de directores y accionistas.